Contributeur :

Armelle KONÉ

Experte Stratégie & Opération

Dans un continent où la jeunesse est un atout démographique majeur mais aussi un défi en matière d’emploi, la fidélisation des talents devient une priorité stratégique pour les entreprises africaines. Or, cette fidélisation ne repose plus uniquement sur la rémunération ou la stabilité de l’emploi. Elle s’ancre désormais dans une réalité plus complexe : celle de l’expérience vécue par les collaborateurs, du premier contact avec l’entreprise jusqu’à leur départ voire au-delà.

Loin d’être un concept RH importé, l’expérience collaborateur s’impose comme un levier déterminant pour créer de l’engagement, améliorer la performance et renforcer l’attractivité. Pourtant, elle reste largement sous-estimée dans nombre d’organisations africaines, encore marquées par des logiques hiérarchiques verticales, des processus RH peu humanisés, ou une vision instrumentale du salarié.

Dans un contexte de transformation des modes de travail, de montée des aspirations individuelles, de pression sur les compétences clés, mais aussi de tension migratoire vers d’autres continents ou secteurs, mieux vivre l’entreprise devient un avantage concurrentiel. C’est même un impératif de survie pour les entreprises qui veulent bâtir leur avenir sur une main-d’œuvre stable, impliquée et alignée avec leur vision.

Comprendre les ressorts de l’expérience collaborateur, l’adapter aux réalités africaines, en faire un axe stratégique de management, telle est la voie à explorer pour repenser le lien entre performance économique et excellence sociale.

Dans de nombreux secteurs en Afrique télécommunications, banque, technologie, industrie, santé, les entreprises investissent massivement dans le recrutement de profils qualifiés. Pourtant, cet effort est régulièrement compromis par une réalité préoccupante : le taux élevé de rotation du personnel, notamment parmi les jeunes diplômés ou les talents à fort potentiel.

Des études de cabinets comme Mercer ou PwC indiquent que dans plusieurs capitales africaines (Lagos, Nairobi, Dakar, Abidjan), 40 à 60 % des collaborateurs quittent leur poste avant deux ans, ce qui alourdit les coûts opérationnels, fragilise la culture d’entreprise et fragilise l’engagement.

L’enjeu n’est donc plus seulement d’attirer, mais de retenir durablement. Et pour cela, la question ne se limite pas au salaire bien qu’indispensable mais porte sur la qualité du vécu professionnel : sentiment d’appartenance, perspectives d’évolution, reconnaissance, équilibre entre travail et vie privée.

Un cas emblématique est celui de MTN Nigeria, qui a repensé en profondeur sa stratégie RH. Après avoir constaté un turn-over élevé, surtout dans les équipes techniques, l’opérateur a mis en place un programme structuré d’expérience collaborateur :

• Parcours d’intégration personnalisé ;
• Feedbacks réguliers ;
• Plateforme d’apprentissage interne et externe ;
• Mise en avant publique des succès (coaching & reconnaissance).

Une étude publiée dans l’EPRA International Journal confirme que la planification de carrière, la formation continue, le coaching et le mentorat mis en place chez MTN Nigeria contribuent significativement à la rétention des talents  .

Parallèlement, on observe dans leur rapport People 2023 une forte montée en puissance des programmes destinés au développement des compétences et à l’engagement des employés .

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