Expérience collaborateur en Afrique: levier de succès

Un engagement des collaborateurs en recul, facteur de désengagement et de fuite des talents

L’engagement des collaborateurs mesuré via des enquêtes internes ou externes révèle une tendance inquiétante : les niveaux d’engagement des salariés africains demeurent inférieurs aux moyennes mondiales, notamment parmi les jeunes générations. Ce désengagement se traduit par une baisse de la productivité, une moindre qualité de service, et un risque accru de départ vers des concurrents, des startups ou le secteur informel.

Selon le MTN Nigeria People Report 2023, 92 % des employés considèrent que l’entreprise favorise un environnement d’engagement durable, mais seuls 83 % estiment que cette culture se traduit réellement dans leur quotidien . Ce décalage entre perception et réalité génère une fracture cognitive, susceptible d’affaiblir la confiance des collaborateurs.

Une étude publiée en 2024 dans le EPRA International Journal portant sur MTN Nigeria conclut qu’une politique structurée de développement de carrière, intégrant feedbacks, coaching et reconnaissance formelle, joue un rôle déterminant dans la fidélisation.

Au-delà de MTN, des enquêtes globales menées par Gallup indiquent que 70 % des Africains en poste ne se sentent pas pleinement engagés, ce qui impacte directement la performance organisationnelle, l’absentéisme et l’attrition.

Cette réalité impose aux entreprises africaines de ne pas se contenter d’évaluer l’engagement, mais d’en faire un levier stratégique : mettre en place des rituels structurés (états des lieux réguliers, baromètres, feedbacks, coaching et mentorat), et relier cet engagement aux décisions managériales (évolution, promotion, reconnaissance).

Dans de nombreuses entreprises africaines, les ressources humaines restent cantonnées à des tâches administratives gestion de la paie, suivi des présences ou à la pression des indicateurs de performance. Cette approche technocratique limite les engagements humains et ignore la dimension relationnelle essentielle à l’expérience collaborateur.

Des études globales montrent que la performance organisationnelle est directement liée à la qualité des interactions et des ressentis au travail. Selon Gallup, seulement 21 % des salariés dans le monde sont pleinement engagés, et ce pourcentage chute à 20 % en Afrique subsaharienne, où 63 % ne le seraient même pas . Cette situation pèse sur la productivité, le bien-être, et renchérit le coût du turnover.

MTN Nigeria illustre cette dérive : malgré des structures RH formelles, les collaborateurs pointaient un manque de flexibilité, de reconnaissance informelle et de développement personnel, facteurs clés de désaffection. Face à cela, le groupe a multiplié les initiatives :

Lancement d’un Career Week interne pour valoriser les parcours et inspirer l’évolution professionnelle .
Déploiement d’un programme SAVE liant responsabilité sociétale et engagement RH .

Ces actions montrent que les RH doivent devenir des acteurs de l’expérience, plutôt que des gestionnaires de procédures.

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